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Ernst and Young: d’anciens employés d’EY dénoncent la culture toxique et le racisme

D’anciens employés d’Ernest & Young (EY) ont partagé leurs expériences de travail dans l’un des meilleurs cabinets comptables d’Australie, affirmant qu’il existe une culture toxique et des incidents de racisme.

EY a récemment fait la une des journaux après qu’un de ses employés a été retrouvé mort dans les bureaux de Sydney CBD. Le corps de l’auditeur principal et ressortissant indien Aishwarya Venkatachalam, 27 ans, a été retrouvé aux premières heures du samedi 27 août, peu de temps après qu’elle ait participé à un événement social de travail.

Après la mort de Venkatachalam, une amie a déclaré qu’elle avait lutté contre le racisme en Australie et qu’elle avait des collègues de travail méchants.

News.com.au ne suggère pas que la culture de travail chez EY ait contribué à la mort d’Aishwarya Venkatachalam.

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Désormais, un ancien employé d’EY de 26 ans, un sino-australien qui travaillait dans la division conseil de l’entreprise, a déclaré que les équipes étaient « cliquey ».

« Le problème était que nous avions l’impression qu’il y avait une clique dans l’équipe. Dans beaucoup de ces cabinets de conseil, tout le monde vit dans la banlieue Est, comme Bondi, et il était tout à fait évident que les mêmes personnes se livraient aux mêmes projets », ont-ils déclaré.

« Même les jeunes diplômés en dessous de mon année avaient beaucoup d’opportunités avec des projets que je n’étais pas en mesure de monter.

« Cela aurait pu être un problème de timing, c’est en partie le timing, la chance, mais aussi le réseautage. Vous devez être aimé par certains cadres supérieurs dans les équipes car ils choisissent qui ils veulent sur les projets.

« En tant que diplômé et vous êtes censé me former, mais vous ne voulez pas me mettre sur un projet parce que je n’ai pas d’expérience dans un domaine alors que je suis ici depuis deux ans.

« Je pensais que la culture était toxique parce qu’elle n’avait pas l’impression que tout le monde avait une voix égale. »

Microagressions et biais

Le même ancien employé a également parlé d’un schéma d’attitudes ignorantes et d’actes subtils de préjugés et de micro-agressions envers les groupes racialement minorisés.

« J’en ai été témoin tant de fois où une personne blanche n’essaie pas de prononcer le nom d’une personne non blanche, en particulier lorsque la personne (prononçant le nom) est un cadre supérieur et fait partie de la direction au sein de l’équipe. Il semblait que ce n’était pas pris au sérieux.

« C’est une microagression où ils refusent d’apprendre la prononciation des noms plus divers ou minoritaires ou non anglo-saxons. C’est juste impoli parce que vous pouvez apprendre à prononcer les noms de vos pairs et collègues.

Une étude de BCM Health sur les impacts de la discrimination raciale sur la santé mentale a révélé que l’exclusion sociale et l’isolement aggravent la détresse psychologique, et que les personnes qui signalent des niveaux élevés de discrimination raciale courent des risques plus élevés de mauvaise santé par rapport à d’autres qui en souffrent rarement.

Le processus de décodage et de compréhension des messages derrière ces actes secrets est lourd et déroutant et peut avoir un impact sur le bien-être psychologique, émotionnel et physique, ajoute l’étude.

« J’avais l’impression de ne pas avoir de bonnes opportunités ou de projets sur lesquels travailler. Ils se sont également adressés aux mêmes personnes qui n’étaient pas BIPOC (noires, autochtones, personnes de couleur), de sorte que la haute direction s’aventurait rarement en dehors de leur groupe principal de personnes pour donner à d’autres personnes de l’équipe une exposition au même travail », explique un Ancien employé de 25 ans, d’origine vietnamienne-australienne et qui faisait également partie de la division conseil.

« … il y avait du favoritisme évident et c’est difficile de ne pas ressentir de l’amertume quand on est bloqué sur des projets qui sont des rebuts d’autres équipes. Bien que j’en parlais avec mes conseillers chez EY, peu de choses ont été faites à ce sujet et je n’avais pas l’impression d’avoir le soutien.

« Comme je travaillais rarement avec ma propre équipe, je ne me sentais pas valorisée ni écoutée et ils n’ont pas pris la peine d’essayer non plus. Il m’incombe toujours de construire cette relation et de prouver ma valeur, c’était fatiguant.

L’équilibre travail-vie

« Il y a certainement des personnes et des départements chez EY où l’on s’attend à ce qu’ils travaillent certaines heures, notamment l’audit, où pendant la haute saison, ils font des heures folles », explique l’ancien employé de 26 ans.

« L’un des vrais problèmes ici n’est pas abordé, à savoir que la culture d’audit est toxique, ils sont surchargés de travail, ils sont stressés, toutes ces choses combinées contribuent. »

L’ancien employé de 25 ans ajoute : « Je sais que d’autres équipes avaient une mauvaise culture, comme l’audit et la fiscalité, où elles travaillaient de très longues heures pendant des mois d’affilée mais étaient les moins payées de l’entreprise.

« … Je savais que les opportunités que je voulais ne seraient pas chez EY, ils ne m’appréciaient pas assez et la culture ne me convenait pas.

Interrogé par news.com.au au sujet d’une culture de travail toxique et d’un modèle de racisme chez EY, un porte-parole de l’entreprise a déclaré: «Depuis le récent événement tragique dans notre bureau de Sydney, nous avons consulté des experts indépendants spécialisés dans la culture du travail, des pratiques de travail saines et la sécurité psychologique pour façonner le cadre d’un examen rigoureux et de grande envergure d’EY Australie.

« Nous annoncerons sous peu les détails de l’entreprise engagée pour entreprendre cet examen. Nous sommes pleinement attachés à la transparence des conclusions et à la mise en œuvre des recommandations de l’examen.

« Le leadership d’EY reste concentré sur le soutien de tous nos employés de toutes les manières possibles.

«Nous voulons savoir ce que nous devons apprendre et changer pour faire mieux, alors que nous continuons à nous concentrer sur EY en tant que lieu de travail diversifié, inclusif et sûr. Les conclusions de l’examen indépendant nous aideront à le faire.

Katrina Trinh est une écrivaine indépendante.

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